P.C.F

Performance.Culture.Focus

Wo ein real gelebtes Performance.Culture.Focus-Denken (P.C.F) das Unternehmen atmosphärisch durchflutet, geben Menschen auf Basis ihrer Potenziale und Motivation ihr Bestes. Wenn P-Faktor addiert um C-Faktor und F-Faktor eine interdependente Triade bilden, sind Ziele sicherer erreichbar, Strategien konsequenter umzusetzen, Prozesse ergebnisorientierter ausgerichtet und Führungs- wie Handlungsverantwortliche optimal aufeinander eingespielt.

Leistung lässt sich am sichersten auf dem Nähboden einer gesunden Unternehmenskultur entfalten

P.C.F – Wirkung und Auswirkung im Unternehmen

Leisten mit Leichtigkeit aufgrund der Ausschöpfung von Motivation und Potenzialen in einem lebenswerten Nahfeld mit geschärfter Wahrnehmung für das, was ist. Ein P.C.F durchflutetes Unternehmen wird atmosphärisch angenehmer, im Umgang miteinander effektiver und im Ergebnis zeitsparender erlebt. Das wirkt sich unmittelbar auf das Leistungsvermögen der Individuen wie der ganzen Firma aus.

P.C.F ist das, was man im Unternehmen spüren kann wie die Luft zum Atmen. Eine Organisation ist das, was man im Unternehmen sehen kann, wie das Mobiliar und die Technik. Beides aufeinander abgestimmt macht Unternehmen attraktiv und zudem zukunftssicher.

In dem interdependenten Dreifaktorenmodell (Triade) Performance.Culture.Focus zeigt jeder Faktor für seine eigene Wirkung. P-Faktor, C-Faktor und F-Faktor wirken additiv auf das gesamte Geschehen in einer Firma ein.

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Der P-Faktor

Gesamtleistung des Unternehmens als Summe von Einzelleistungen der Führungs- und Handlungsverantwortlichen. Dabei sind Abläufe Mittel zum Zweck, Ziele die Sicht auf in der Zukunft liegende Ergebnisse und Strategien die Wege, vorher geplante Ergebnisse zu generieren.

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Der C-Faktor

Leistungsfördernde und weitestgehend störungsfreie Nahkultur der Unternehmensbereiche, indem sich Führungsverantwortliche auf das frühe Erkennen von Störungen jeder Art konzentrieren, die Handlungsverantwortliche in ihrem Leistungsstreben behindern könnten.

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Der F-Faktor

Fokussierung auf alles Wesentliche das den P-Faktor und C-Faktor fördert, z. B. durch transparente und schlanke Prozesse, Erkennen von Potenzialen und Handlungsmotiven Mitwirkender, Worte denen unmittelbar Taten folgen, kommunikativ auf den Punkt kommen, innovatives Lösungsstreben statt ausgedehntes Problemventilieren.

Die P.C.F-Philosophie

Der P-Faktor

Performance ist die Triebfeder in jeder Firma, um leistungsfähig bleiben zu können. Performance steht für die Anstrengung eines jeden Organisationsmitgliedes, vordefinierte bzw. angestrebte Ergebnisse zu erreichen. Wie steuert man das aus der Rolle der Führungsverantwortung?

Auf keinen Fall mit Druck. Der durch Druck zu gewinnende Erfolg ist nicht von Dauer. Menschen sind immer dort die besten Performer, wo sie sich selbstbestimmt einbringen können. Voraussetzung ist natürlich, dass ihre Selbstbestimmung auf das einzahlt, was erreicht werden soll. Je mehr sich dabei die beiden Faktoren Motivation und Potenzial gegenseitig begünstigen, umso besser ist die dabei herauskommende Performance.

Eine Eintrübung der Performance entsteht immer dort, wo die Performer gegen ihre Motivation und konträr zu ihren Potenzialen Leistung erbringen sollen. Motivationsmangel verhindert die Entfaltung der Potenziale. Potenzialmangel kann durch Motivation nicht ausgeglichen werden. Denn auch das gehört zum P-Faktor einer Firma: sich von allem loszusagen, was keinen nachprüfbaren Beitrag zum Ergebnis einfährt.

Der C-Faktor

Culture ist der Stoff, aus dem Performance wächst. Wer sich in und mit seiner Umgebung wohlfühlt, performt. Hier gibt der Mensch sein Bestes. Wer dagegen Störungen mit der ihn umgebenden Kultur empfindet, reagiert unweigerlich mit Leistungsreduktion. Das geschieht intuitiv, ohne dass es dem Einzelnen selbst bewusst sein muss oder im anzulasten wäre. Störgefühle sind ebenso wenig zu unterdrücken wie Freude. Je mehr von solchen Störungen in einer Firma erkannt und auflösend bearbeitet werden, umso besser die Performance.

Culture ist nichts Objektives. Es gibt keine richtige und keine falsche Kultur, sondern nur eine, die einer deutlichen Mehrheit der dazugehörenden Lust auf Leistung macht oder Frust auslöst. Störungen werden immer von Einzelnen empfunden und sind auch nur dort aufzulösen. Eine Gruppe hat kein Störungsempfinden, weil sie auch keine Gefühle hat. Sie ist auch nicht motiviert. Es sind immer einzelne Menschen, die ihre Empfindungen bzw. Gefühle mit anderen Gruppenmitgliedern zu teilen versuchen, wodurch man leicht dem Irrtum aufgesessen ist, in einer Gruppe würden alle dasselbe Empfinden haben.

Lässt sich im Unternehmen eine Idealkultur zu schaffen? Durchaus, wenn die empfundenen Störungen identifiziert und aufgelöst werden. Unternehmenskultur ist als Nährboden für Leistung nicht zu unterschätzen.

Der F-Faktor

Focus meint die Brennschärfe der Wahrnehmung bezogen auf Performance, Culture sowie anstehende Themen. Das bezieht sich u. a. auf die Kommunikation mit anderen, aber ebenso auf das Herangehen an Aufgaben.

Focus meint aber auch die Wahrnehmung, Wertschätzung und Kommunikation mit anderen Menschen. Was wissen wir vom anderen? Über die Persönlichkeit, den Charakter, das Sosein eines Menschen? Anstatt jemanden zu entdecken, legen wir gern eine Schablone über ihn. Wir sehen in ihm, was wir sehen wollen. Wenn wir also jemanden entdecken – oder kennenlernen – wollen, müssen wir einen großen Schritt vom ICH zum DU machen. Der andere ist anders als wir. So viel steht fest. Er denkt, empfindet und verarbeitet anders als wir. Das gilt besonders für Führungsverantwortliche.

Führen heißt, dafür zu sorgen, dass andere erfolgreich werden oder bleiben. Wer führen will, muss wissen, wen er führt. Gelingt das nicht, geht das Führungsbemühen ins Leere. Es bleibt substanzlos, wie viele der angebotenen „Führungstechniken“ bzw. „Führungsmethoden“ wenig bis keine positive Wirkung zeigen.

Der F-Faktor steht aber auch für eine „Punktlandung“ bei allem was wir im Beruf zu tun haben. Den Punkt zu verfehlen, kostet Zeit, nährt den Stress und verhagelt ein besseres Ergebnis, das zu haben wäre, wenn mehr Punktlandungen die Beliebigkeit, die Verallgemeinerung und das Ungefähre ablösen würden.

Es ist nicht eine Frage, wieviel Zeit wir haben. Es ist allein eine Frage, wie die zur Verfügung stehende Zeit sinnvoll genutzt wird. Ob Meetings in Gruppen oder Einzelgespräche, mit wenig Zeit lässt sich viel erreichen, wenn man z.B. den freundlichen Umgang mit stringenter Themenbearbeitung koppelt. Dazu gehört auch, statt Probleme ausgiebig zu diskutieren, nach innovativen Lösungen zu suchen. Die Zeit wird nur dann zu einem knappen Gut, wenn wir nicht fokussiert genug mit ihr umgehen.

Wie ausgeprägt ist Performance.Culture.Focus in Ihrem Unternehmen?

Um das festzustellen, haben wir das Befragungstool Leistungskulturspiegel (als LKS-G, LKS-F, LKS-P) entwickelt.

Der LKS-G zeigt anhand von 20 Faktoren unterteilt in zwei Dimensionen die Einstellung zu Leistung und Kultur in Organisationen auf. Für Einzelpersonen gibt es auch die Varianten LKS-F (Führungsverantwortliche) und LKS-P (Handlungsverantwortliche). Der LKS-G analysiert folgende Themengebiete: